Wann anspruch auf unbefristeten Vertrag

Bei befristeten Arbeitsverträgen soll das Arbeitsverhältnis nur für einen bestimmten und bestimmten Zeitraum oder bis zum Abschluss eines bestimmten Projekts dauern. Sobald der Begriff oder das Projekt abgeschlossen ist, endet das befristete Arbeitsverhältnis. Solche Mitarbeiter werden oft als “vertragsbezogen” bezeichnet. Selbst wenn ein Arbeitgeber die Rechtsvorschriften über ungerechtfertigte Entlassungen in der oben beschriebenen Weise ausschließt, wird ein Adjudikator der Kommission für Arbeitsbeziehungen daher prüfen, ob die Inanspruchnahme solcher Verträge ganz oder teilweise dazu bestand, dass der Arbeitnehmer den Schutz der Rechtsvorschriften über ungerechtfertigte Entlassungen hat. Wenn man davon ausgeht, dass dies der Fall war und die Verträge nicht um mehr als 3 Monate getrennt wurden und die Arbeit mindestens ähnlich war, dann kann der Fall so behandelt werden, als ob es eine kontinuierliche Beschäftigung gäbe, und der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, die Entlassung in normaler Weise zu rechtfertigen. Die einzige Ausnahme von dieser gesetzlichen Bestimmung ist, wenn objektive Gründe für die Verlängerung eines befristeten Vertrags vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass eine weitere Verlängerung angemessen und notwendig ist, um ein legitimes Ziel zu erreichen. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, einen befristeten Vertrag zu verlängern, so ist dem befristeten Arbeitnehmer bis zum Zeitpunkt der Verlängerung eine schriftliche Erklärung zu geben. In der schriftlichen Erklärung sollten die objektiven Gründe für die Verlängerung und das Versäumnis, einen unbefristeten Vertrag anzubieten, dargelegt werden. Nach alledem stellte das Gericht fest, dass es sich bei den “angeblichen” befristeten Arbeitnehmern um unbefristete Arbeitnehmer handelte, die jeweils Anspruch auf sechs Monate Lohn statt angemessener Kündigung haben.

Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass er der Meinung sei, dass der Vertrag befristet sei und dass es nach Ablauf von drei Jahren keine laufenden Verpflichtungen geben werde. Der Arbeitnehmer berief sich auf die Doktrin des contra proferentem, was bedeutet, dass jede Mehrdeutigkeit in einem Vertrag gegen die Partei, die ihn verfasst hat, ausgelegt werden muss. Eine weitere Überlegung, die zu unrecht befürchtet wird, ist, dass das Unternehmen nicht “Finiquito” zahlen muss, wenn es den Arbeitnehmer während des Probezeitraums entlässt, der bei einigen Arten von unbefristeten Verträgen, wie bereits erwähnt, bis zu einem Jahr betragen kann. Das Gericht sah den Vertrag als Ganzes, auf der Suche nach Mehrdeutigkeit, und nicht finden.

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